English
Svenska
Regulering af hjemmearbejde
Indtil nu er hjemmearbejde blevet defineret i art. 13 i lov om arbejdstageres status, men definitionen er meget generel og har ofte givet anledning til tvivl.
Den nye lov nr. 28/2020 af 22. september definerer nu, hvornår der er tale om fjernarbejde, hjemmearbejde og ”face-to-face arbejde samt disse former for arbejdes vilkår og betingelser.
“Den nye lov om hjemmearbejde finder ikke anvendelse på hjemmearbejde, der allerede er implementeret som følge af COVID-19.”
Definitioner
I forhold til anvendelse af bestemmelserne i den nye lov angives samme sted følgende definitioner:
- Fjernarbejde
Når arbejdet udføres fra arbejdstagers hjem eller et andet sted valgt af arbejdstager. Det kan være hele eller dele af dagen på regelmæssig basis. - Hjemmearbejde
Fjernarbejde der udelukkende eller i overvejende grad udføres ved brug af computer-, telekommunikationsmidler eller -systemer. - “Face-to-face”-arbejde
Når arbejdet udføres på arbejdspladsen eller et andet sted bestemt af virksomheden.
Betingelser
For at der kan være tale om hjemmearbejde skal følgende betingelser være opfyldt:
- Regulær
Det er en betingelse, at fjern-/ hjemmearbejde sker på regulær basis. Dette er tilfældet, når mindst 30% af arbejdstiden i en periode på 3 måneder udføres som fjern- / hjemmearbejde. - Frivillig
Herudover skal der være tale om, at det skal være frivilligt for både arbejdsgiver og -tager. Der må altså ikke være tale om en tvungen ordning, da dette vil kunne forstås som en betydelig ændring af ansættelsevilkårene. Aftalen om hjemmearbejde kan af samme årsag altid afsluttes af en af parterne med en varselsperiode, men det skal ske skriftligt. - Skriftlig aftale
Der skal foreligge en skriftlig aftale om hjemmearbejde mellem arbejdsgiver og arbejdstager, og den kan enten indarbejdes en i den oprindelige ansættelseskontrakt eller udarbejdes efterfølgende, men under alle omstændigheder skal den formaliseres før hjemmearbejdet påbegyndes.
Indholdet af den skriftlige aftale om hjemmearbejde
I loven angives en række forhold, der er obligatorisk indhold i den skriftlige aftale om hjemmearbejde, uden at der herved kan ses bort fra bestemmelser indeholdt i kollektive overenskomster.
- Inventarliste der beskriver nødvendige arbejdsredskaber / -udstyr og angiver deres forventede levetid eller periode før de skal udskiftes / fornys.
- Udgifter som arbejdstager kan have og hvorledes disse kompenseres af arbejdsgiver.
- Arbejdstid og tilgængelighed.
- Angivelse af procentdel og fordeling af “face-to-face”-arbejde og hjemmearbejde.
- Angivelse af sted hvorfra medarbejer har valgt at udføre hjemmearbejde.
- Varselsperiode for ophør.
- Hvordan arbejdsgiver vil kontrollere hjemmearbejdet.
- Hvordan tekniske problemer løses (vejledning).
- Beskyttelse af persondata og information.
- Varighed af aftalen om hjemmearbejde.
Rettigheder for hjemmearbejdende arbejdstagere
Loven angiver en række rettigheder for arbejdstagere, der arbejder hjemmefra, blandt andet følgende:
- Ikke diskriminerende og lige behandling
Arbejdstagere, der hjemmearbejder, skal have same rettigheder som de, der arbejder fra virksomhedens arbejdsplads. - Uddannelse og karriereudvikling
Arbejdstagere der hjemmearbejder har ret til at deltage i uddannelsesaktiviteter og karriereudvikling i virksomheden, som hvis de var på arbejdspladsen. - Off-line
Arbejdstageren har ret til at være off-line uden for arbejdstiden. - Erhvervsmæssige risici
Foranstaltninger for erhvervsmæssige risici skal fastlægges. - Arbejdsredskaber / -udstyr
Adgang til de i den aftalte inventarliste angivne arbejdsredskaber / -udstyr og vedligeholdelse af samme. - Kompensering af udgifter
Udgifter skal dækkes af arbejdsgiver. - Fleksibel arbejdstid
Med respekt af aftalen om hjemmearbejde, overenskomst, og lovgivningens bestemmelser om obligatorisk tilgængelighed og pause, har arbejdstager der hjemmearbejder ret til en fleksibel arbejdstid. - Registrering af arbejdstid
Arbejdstidsregistrering skal indikere den forventede arbejdstid, start og sluttidspunkt uden berøring af den fleksible arbejdstid. Arbejdsgiver kan anvende kontrolforanstaltninger, men de skal respektere arbejdstagerens privatliv.
“Hvis arbejdstageren i forvejen har bedre betingelser end dem der introduceres med den nye lovgivning eller kollektiv overenskomst, ændres disse ikke”
Ikrafttræden
De nye regler træder i kraft den 13. oktober 2020.
Aftaler om hjemmearbejde, der er indgået før lovens ikrafttræden
Den nye lov om hjemmearbejde finder ikke anvendelse på hjemmearbejde, der allerede er implementeret som følge af art. 5 i lov nr 8/2020 af 17. marts vedrørende sundhedsmæssige forholdsregler som følge af COVID-19.
Hvis arbejdsgiver og medarbejder på tidspunktet for lovens ikrafttræden allerede har indgået en skriftlig aftale om hjemmearbejde, gælder denne aftale indtil den udløber.
Er aftalen ikke indgået for en bestemt tidsperiode finder den nye lov anvendelse på denne aftale fra den 12. oktober 2021, med mindre den af parterne forlænges med op til tre år.
Hvis den i forvejen indgåede aftale om hjemmearbejde ikke er indgået skriftligt, gælder loven fra den 13. januar 2021. Det vil sige, at aftalen om hjemmearbejde på dette tidspunkt skal være blevet formaliseret og indgået skriftligt.