Digitale løsninger kombineret med pandemien har medført en stigning i såkaldt internationalt fjernarbejde, hvilket betyder, at en person formelt er ansat i Skandinavien, men arbejder eksternt fra Spanien uden at være omfattet af den særlige juridiske ordning for udstationerede arbejdstagere.

At tilbyde denne mulighed kan tydeligt være en konkurrencefordel, for eksempel ved rekruttering på et arbejdsmarked, hvor konkurrencen om at ansætte kvalificeret arbejdskraft er hård.

Dog skal virksomheden overveje en række aspekter for at sikre, at internationalt fjernarbejde bliver en styrke og ikke en byrde.

Arbejdsretlige regler
Parterne i en ansættelsesaftale kan vælge den gældende lovgivning. Det er derfor muligt at aftale, at loven, der gælder for en persons ansættelse i Spanien for en udenlandsk virksomhed, skal være virksomhedens hjemlands lov og ikke spansk lov. Det er dog vigtigt at huske, at en stor del af de spanske arbejdsretslige bestemmelser er ufravigelige. Det betyder, at de gælder for alle arbejdstagere på spansk territorium, uanset hvilken lov parterne har valgt.

Et meget klart eksempel på, hvordan dette kan fungere i praksis, er ved afskedigelse. En arbejdstager i Spanien kan kræve kompensation ved spanske domstole i stedet for at nøjes med en mulig lavere kompensation, som den skandinaviske arbejdsgiver tilbyder i henhold til den lov, der – teoretisk – gælder for kontrakten. Et andet spørgsmål er, om det land, hvor virksomheden er beliggende, og hvor afgørelsen i sidste ende skal håndhæves, vil anerkende anvendelsen af spansk lov.

Andre spanske regler, der vil gælde, omfatter bestemmelser om sikkerhed, risikoforebyggelse og obligatorisk registrering af arbejdstid.

Sammenfattende indebærer det at have en arbejdstager i Spanien visse administrative forpligtelser, og det er vigtigt at være opmærksom på, at visse spanske lovbestemmelser kan være gældende på nogle områder.

Social sikring
De spanske regler om social sikring er meget klare: bidrag skal betales i Spanien for enhver arbejdstager, der udfører sit arbejde på spansk territorium. Denne forpligtelse har intet at gøre med, hvilken lov der gælder for kontrakten, eller om virksomheden har nogen tilstedeværelse i Spanien udover den internationale fjernarbejder. Betaling af sociale bidrag er obligatorisk, og hvis virksomheden ikke overholder dette, risikerer den store bøder.

Hvad med vikar- eller freelancearbejde?
Disse almindeligt anvendte løsninger kan bestemt være gode muligheder, når arbejdstagerens rolle faktisk passer til, hvad de er beregnet til.

I tilfældet med vikarbureauer bør det bemærkes, at det kun er tilladt at ansætte gennem en anden virksomhed, hvis det er et autoriseret vikarbureau. Der er også krav til varigheden af ansættelsen og virksomhedens eksisterende personaleforhold.

Når det gælder freelancearbejde, er dette kun en mulighed, hvis arbejdstageren faktisk er selvstændig. Hvis personen modtager instruktioner, har arbejdstider mv. som en almindelig medarbejder, kan spanske domstole nemt fastslå, at der i praksis er tale om et ansættelsesforhold. En slags hybrid findes i spansk lov, der tillader, at en freelancer arbejder udelukkende eller næsten udelukkende for én virksomhed, som til gengæld giver den afhængige freelancer nogle af de rettigheder, en almindelig arbejdstager har.

Skattemæssige forhold
Skattemæssige spørgsmål vil være relevante på to måder i forbindelse med internationalt fjernarbejde.

For det første findes der, som i de skandinaviske lande, begrebet “fast driftssted” i Spanien. En virksomhed med fast driftssted i Spanien er skattepligtig for den indkomst, der genereres i Spanien, og har bredere forpligtelser med hensyn til regnskab og skatteindberetning. For at vurdere, om en medarbejder i Spanien udgør et fast driftssted, ser de spanske skattemyndigheder på forhold som:

• Om medarbejderen har generel fuldmagt til at repræsentere virksomheden
• Om der findes et kontor eller et fysisk sted, der tilhører virksomheden, hvor arbejdet udføres

Spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger et fast driftssted i Spanien, vurderes dog fra sag til sag.

Den anden skattemæssige faktor er, hvilke skatter medarbejderen skal betale i Spanien. Det forhold, at man har en udenlandsk arbejdsgiver og kontrakt, ændrer ikke det faktum, at personen vil blive betragtet som spansk skatteresident, hvis vedkommende opfylder nogen af betingelserne for dette (den mest almindelige er ophold i Spanien i mere end 183 dage om året).

Dette er ikke uden betydning for virksomheden.

For det første kan det rejse spørgsmålet, om virksomheden skal tilbageholde skat fra medarbejderens løn og betale den til de spanske skattemyndigheder. På nuværende tidspunkt har skattemyndighederne erklæret, at dette ikke er nødvendigt, så længe virksomheden ikke har aktivitet eller fast driftssted i Spanien.

For det andet vil de spanske myndigheder finde ud af, at der er en spansk bosiddende, der arbejder eksternt, gennem medarbejderens selvangivelse. Dette er en af årsagerne til, at uregelmæssige fjernarbejdssituationer ofte bliver opdaget.

Kan det anbefales at have fjernarbejdere i Spanien?
På nuværende tidspunkt er spansk lovgivning om internationalt fjernarbejde hovedsageligt sektoropdelt, og det kan derfor være vanskeligt at få et klart overblik over alle implikationer. En lovpakke, der omhandler nogle af de spørgsmål, der opstår ved internationalt fjernarbejde, er under udarbejdelse, men forventes først færdig omkring sommeren 2022.

Det er også interessant at bemærke, at de juridiske problemer, som internationalt fjernarbejde kan give anledning til, sandsynligvis vil bevæge sig frem og tilbage mellem landene. Overvej for eksempel spørgsmålet om, hvorvidt en spansk domstol kan dømme en skandinavisk virksomhed til at betale erstatning efter spansk lov til en medarbejder, hvis kontrakt teoretisk er underlagt en anden lov. Vil denne dom faktisk blive håndhævet i et af de skandinaviske lande? Det anbefales at søge både detaljeret og praktisk orienteret juridisk rådgivning.

Det må anerkendes, at internationalt fjernarbejde fortsat er et komplekst område juridisk set. Men hvis alle aspekter overvejes, og virksomheden træffer en informeret beslutning, er det i mange tilfælde muligt at organisere forholdene, så internationalt fjernarbejde bliver en fordel og ikke et problem.