Digitala nomader

Att kunna erbjuda anställda ett sådant alternativ kan vara en fördel i den allt hårdare konkurrensen om kvalificerad arbetskraft som råder inom vissa sektorer.

Företag bör dock se till att vara informerade om rad juridiska frågor för att undvika att internationellt distansarbete blir ett problem och tvärtom lyckas med att göra det till en styrka.

Arbetsrätt och anställning

Parterna i ett anställningsavtal har rätt att välja vilken lag som ska tillämpas på anställningen. Det är alltså möjligt att avtala att anställningsavtalet mellan företaget och en person som distansarbetar från Spanien ska regleras av svensk och inte spansk lag. Dock är det viktigt att veta att en stor del av spansk arbetsrätt utgörs av tvingande lagregler. Det innebär att spanska arbetsdomstolar kommer att tillämpa dessa tvingande spanska regler oavsett vilket lands lagar som enligt anställningsavtalet borde gälla.

Ett klart praktiskt exempel är om en internationell distansarbetare blir uppsagd. Om denne tar ärendet inför spansk domstol har han eller hon stora möjligheter av få ersättning för uppsägning enligt spansk lag, istället för den potentiellt lägre ersättning som skulle utgå i enlighet med den lag som var avsedd att tillämpas. Det är sedan en annan fråga huruvida en domstol i det land där arbetsgivaren finns – och där den spanska domen troligen kommer att behöva verkställas – erkänner en sådan dom.

Annan spansk lagstiftning som kommer att tillämpas är arbetsmiljöregler och arbetsgivaren måste föra ett obligatoriskt register över de timmar den anställde arbetat.

Sammanfattningsvis ger alltså det faktum att en anställd arbetar från Spanien upphov till visst administrativt arbete och man bör ha i åtanke att tvingande spanska lagregler kan komma att gälla i vissa aspekter.

Socialförsäkring

Spansk lagstiftning gällande socialförsäkring säger klart och tydligt att avgift ska betalas in i Spanien för alla anställda som arbetar i landet. Kravet på att betala in avgifter till den spanska försäkringskassan uppkommer helt oavsett vilken lag som gäller för själva anställningsavtalet eller om företaget har någon annan länk till Spanien utöver den internationella distansarbetaren. Att betala socialförsäkringsavgifter är obligatoriskt och om företaget inte uppfyller denna förpliktelse riskerar det höga böter.

Kan jag anställa via bemanningsföretag eller anlita en frilansande konsult?

Nämnda lösningar funderar utmärkt så länge den anställdes roll faktiskt överensstämmer med kraven som spansk lagstiftning ställer på de här arbetsformerna.

Vad gäller bemanningsföretag kan det t.ex. understrykas att det enbart är tillåtet att använda arbetskraft anställd via ett annat företag om det har speciellt tillstånd att agera som sådan förmedling för tillfällig anställning. Det finns också visa krav för att få hyra in anställda från sådana företag, exempelvis gällande anställningsperioden och redan befintlig personal.

För att kunna använda sig av egenföretagande konsulter är det ett krav att konsulten verkligen får utföra sitt arbete på ett oberoende sätt. Om personen i fråga arbetar exklusivt för företaget och är bunden av dess arbetstider, organisation, instruktioner på detaljnivå, etc., kan en spansk domstol lätt komma fram till att personen i praktiken inte frilansar utan ska tillerkännas en anställds alla rättigheter. Ett slags mellanting finns reglerat i spansk lag och utgörs av ett arrangemang där en frilansande person får arbeta exklusivt eller nästan exklusivt för ett enda företag och i utbyte tillerkänns vissa rättigheter som annars bara tillkommer anställda.

Skattefrågor

Skatt är relevant i två olika aspekter när det gäller internationella distansarbetare.

Å ena sidan väcks frågan om skattskyldighet för företaget. I Spanien finns precis som i Sverige konceptet fast driftställe. Ett företag med fast driftställe i Spanien beskattas för inkomsten från detta och måste uppfylla mer långtgående krav vad gäller skattedeklaration och bokföring i Spanien. För att besluta om huruvida det faktum att en anställd arbetar från Spanien innebär att ett fast driftställe finns, tittar de spanska skattemyndigheterna på flera olika aspekter, såsom exempelvis:

Om den anställde har generalfullmakt för att agera på företagets vägnar i Spanien.

Om ett kontor eller annan fysisk lokal tillhörande företaget finns, varifrån arbetet utförs.

Oavsett ovanstående görs dock alltid en bedömning utifrån varje enskilt fall gällande om den ett fast driftställe anses finnas i Spanien.

Den andra skatterelaterade aspekten handlar om hur den anställde beskattas i Spanien. Det faktum att arbetsgivaren är ett företag etablerat utanför Spanien inverkar inte på det faktum att den anställde av Spanska skattemyndigheter kommer att anses ha sin skattehemvist i Spanien om han eller hon uppfyller reglerna för detta (huvudregeln är att ha spenderat över 183 dagar i Spanien under ett kalenderår).

Föregående är relevant även för företaget av två skäl.

För det första väcker det frågan om ifall arbetsgivaren måste dra av preliminärskatt från den anställdes löneutbetalningar och till vilken skattemyndighet denna i så fall ska betalas in. Spanska skattemyndigheter säger i princip att en arbetsgivare inte behöver dra av preliminärskatt för anställda även om de har sin skattehemvist i Spanien, så länge inte arbetsgivaren har någon verksamhet eller fast driftställe i Spanien.

Det andra skälet är lika viktigt: om spanska skattemyndigheter inte hade reda på att ett svenskt företag har en anställd som arbetar från Spanien kommer de troligen att få reda på det när denne lämnar in sin spanska inkomstdeklaration. Det faktum att internationella distansarbetare av praktiska skäl förr eller senare nästan alltid deklarerar i landet där de är bosatta och arbetar ifrån är en av anledningarna till att internationellt distansarbete inte i längden kan flyga under radarn.

Är det att rekommendera att ha internationella distansarbetare i Spanien?

Det finns ännu ingen specifik spansk lagstiftning gällande internationellt distansarbete. Därför tillämpas lagstiftning från flera olika rättsområden (arbetsrätt, socialförsäkring, skatterätt) som har helt olika perspektiv på internationellt distansarbete. Därför kan helhetsbilden vara svår att få grepp om och till och med motsägelsefull. Lagförslag för att åtminstone delvis specifikt reglera internationellt distansarbete behandlas just nu men troligtvis kommer ingenting att vara klart tidigare än sommaren 2022.

Det är också värt att tänka på att de juridiska frågor som kan uppkomma i samband med internationellt distansarbete har en tendens att studsa fram och tillbaka mellan olika länder. Minns, exempelvis, fallet med en spansk dom som tillerkänner en anställd ersättning för uppsägning enligt spansk lag trots att avtalet enligt överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde reglerades av svensk lag och företaget är baserat i Sverige. Frågan är om svensk domstol kommer att erkänna en sådan dom. Det är alltså lämpligt att se till att få detaljerad och praktiskt inriktad rådgivning avseende situationen i bägge länder.

Det måste sägas att internationellt distansarbete ur ett juridiskt perspektiv fortfarande är en komplex situation. Dock måste också erkännas att det kan medföra fördelar. Om företaget känner till alla relevanta fakta och kan fatta ett välgrundat beslut finns i många fall förutsättningar att göra internationellt distansarbete till en tillgång.