Som følge af arbejdsrelateret diskrimination forårsaget af ulige behandling og muligheder mellem kvinder og mænd bliver der i virksomheder implementeret planer og udviklet nye strategier og foranstaltninger for at eliminere enhver form for kønsdiskrimination. Samtidig fremmes ligestilling på arbejdsmarkedet.

Behovet for at skabe et retfærdigt og ligeværdigt arbejdsmiljø for alle har fremmet oprettelsen og styrkelsen af regler, der søger at eliminere diskrimination og fremme lige muligheder på arbejdspladsen.

Formålet med planen er:

• At fastlægge effektive foranstaltninger til at eliminere enhver form for lønmæssig, direkte eller indirekte kønsdiskrimination.
• At muliggøre positive tiltag til fordel for grupper, der møder ulemper i forbindelse med adgang til beskæftigelse.
• At sikre, at foranstaltningerne er rimelige i forhold til det tilsigtede mål i hvert enkelt tilfælde.

Hvem kan implementere ligestillingsplanen?

1. Obligatorisk, hvis blot én af følgende betingelser er opfyldt:

• Siden marts 2022 er virksomheder med mere end 50 ansatte forpligtet til at have en ligestillingsplan.
• Implementering er godkendt i den kollektive overenskomst.
• I henhold til artikel 42 i den kongelige lovdekret 1/2013 er det obligatorisk, at 2 % af arbejdsstyrken består af ansatte med et handicap anerkendt af den offentlige administration.

To mulige undtagelser:

• Når manglende ansættelse af en handicappet medarbejder skyldes, at der ikke findes registrerede jobsøgende med handicap til den pågældende stilling, eller at de ikke er interesserede i de tilbudte vilkår.
• Når der foreligger særlige vanskeligheder (ETOP), dokumenteret af virksomheden, som gør det vanskeligt at ansætte.

Manglende overholdelse af 2 %-kravet kan medføre alvorlige overtrædelser og sanktioner, herunder tab af offentlige tilskud og forbud mod at indgå kontrakter med offentlige myndigheder.

2. Frivilligt, kan resten af virksomhederne vælge at implementere ligestillingsplanen frivilligt efter samme procedure og med minimumsindhold som foreskrevet i lovgivningen.

Generel regel:
Udarbejdelse af en ligestillingsplan kræver deltagelse af medarbejderrepræsentanter:

• Medarbejderrepræsentanter valgt af virksomhedens ansatte.
• Fagforeningsrepræsentanter valgt af fagforeningen og dens medlemmer.

Hvis ingen repræsentation findes, kan den mest repræsentative fagforening deltage. Hvis virksomheden meddeler hensigten om at udarbejde en plan, men fagforeningen ikke svarer, kan virksomheden udarbejde planen ensidigt — som en midlertidig løsning.

Ligestillingsplanens minimumsindhold:

• Adgang til beskæftigelse: Ligeværdige rekrutteringsprocesser, inkluderende sprog i jobopslag og ligelig repræsentation af mænd og kvinder.
• Arbejdsvilkår: Gennemsigtighed og ligeløn, meritbaseret forfremmelse.
• Uddannelse: Information og bevidstgørelse om virksomhedens ligestillingspolitik.
• Arbejdstid: Fremme balance mellem arbejde og privatliv, trivsel og ansvarlighed i virksomheden.

Procedure:

1. Oprettelse af forhandlingskommission.
2. Diagnose: Analyse af virksomhedens ligestilling mellem mænd og kvinder.
3. Registrering: Fastlæggelse af mål, tidsplan og godkendelse.
4. Implementering og evaluering af resultater.
5. Revision: Vurdering af målopfyldelse og effekt.

Planen skal registreres i REGCON og godkendes af arbejdsmyndighederne. Hvis der ikke gives svar inden for 3 måneder, anses planen for automatisk godkendt. Planens maksimale varighed er 4 år.

Sanktioner ved manglende overholdelse:
Manglende implementering kan medføre økonomiske bøder afhængig af alvor og gentagelse. I praksis (dom af 17. november 2023) blev en virksomhed bødestrafet med 73.000 € for ikke at have forhandlet i god tro.

Ligestillingsplan for LGBTI

Lov 4/2023 af 28. februar har til formål at sikre reel og effektiv ligestilling for LGBTI-samfundet.

Fra 2. marts 2024 er det obligatorisk for virksomheder med mere end 50 ansatte at udarbejde en ligestillingsplan, der inkluderer specifikke foranstaltninger og protokoller mod chikane eller vold rettet mod LGBTI-personer.

Planen skal være omfattende, dække flere områder og fremme inklusion og ikke-diskrimination.

Specifikke foranstaltninger:

• Udarbejdelse af en handlingsprotokol mod chikane.
• Uddannelse og bevidstgørelse om LGBTI-emner.
• Foranstaltninger aftales gennem kollektiv forhandling.

Konsekvenser ved manglende overholdelse:
Overtrædelser af lov 4/2023 kan medføre bøder på op til 15.000 €, potentielle retssager og skade på virksomhedens omdømme.

Fordele ved implementering:

• Undgåelse af sanktioner.
• Et retfærdigt og respektfuldt arbejdsmiljø.
• Forbedret omdømme og konkurrencefordel.
• Adgang til offentlige støtteordninger.

Zafo Law kan tilbyde juridisk rådgivning om udvikling, implementering og opdatering af ligestillings- og LGBTI-planer for at forebygge konflikter og beskytte mod klager vedrørende chikane eller moralsk skade på arbejdspladsen.