Det spanske arbejdsmarked er kendt for at være ufleksibelt. Det afstedkommer udfordringer for både arbejdsgiver og ansatte. Særligt danske virksomheder der vil etablere sig på det spanske marked skal være opmærksomme på den betydelige seguridad social betaling, der kommer oveni medarbejderens bruttoløn samt de spanske regler om erstatning ved afskedigelse.
Det afhænger naturligvis af en lang række forhold om en dansk virksomhed får succes eller ej i Spanien, og det er selvfølgelig ikke nok kun at beskæftige sig med ét af disse forhold.
Når det kommer til virksomhedens overvejelser i forhold til medarbejdere, anbefaler vi tre fokuspunkter, som danske virksomheder bør forberede sig på for at kunne navigere i en spansk kontekst.
Dette er dog ikke lig med virksomhedens bruttoomkostning for den enkelte medarbejder, da der som tommelfingerregel skal betales ca 30% af bruttoløn ved siden af til seguridad social. Dermed er bruttoomkostning lig med bruttoløn + seguridad social.
Der er flere ansatte i den offentlige sektor med en bruttoløn på mere end 2.000 euro, end der er i den private sektor. Generelt forhandler mange nettoløn og mange spaniere omtales som mileuristas, hvilket betyder, at de tjener 1.000 euro netto om måneden.
Generelt beskytter den spanske lovgivning medarbejderen og ikke virksomheden. Det betyder blandt andet, at der ved afskedigelse ikke gives et opsigelsesvarsel, men derimod sker afskedigelsen fra den ene dag til den anden mod betaling af en erstatning til medarbejderen.
Denne erstatning beregnes på baggrund af anciennitet og de forudgående måneders gennemsnitlige løn, opgøres til 33 dages løn pr ansættelsesår i det pågældende job, dog med 45 dages løn pr ansættelsesår før den 12. februar 2012. Som eksempel skal der betales næsten 6 måneders løn i skattefri erstatning til medarbejderen ved afskedigelse, når denne har arbejdet i virksomheden de forudgående 5 år.
Da medarbejderen efter afskedigelse kan kræve betaling af bidrag fra det offentlige, ligeledes baseret på, hvor længe og hvor meget, der er blevet indbetalt til seguridad social, kan det på et tidspunkt blive en attraktiv situation for medarbejderen at spekulere i at blive fyret for eksempel ved ikke at udføre sit arbejde tilfredsstillende.
Hvad der virker i Danmark betyder ikke, at det også virker i andre lande. Vi siger ikke dermed, at en dansk virksomhed slet ikke skal følge sit værdisæt, når der drives virksomhed i Spanien, men det er en opfordring til, at man laver en seriøs overvejelse om, hvad man forventer vil fungere, og hvad der ikke vil fungere, når man skal lede medarbejdere i et væsentlig anderledes land end Danmark.
Og husk! Sproget i Spanien er spansk – ikke engelsk.
Har du brug for rådgivning, eller har du spørgsmål vedrørende vores arbejdsområder og ydelser?
Så tøv ikke med at kontakte os. Vi dækker hele Spanien fra vores kontorer i Barcelona og Alicante.
