Dansk
English
Reglering av hemarbete
Fram till nu har hemarbete definierats i art. 13 i den spanska lagen om arbetstagare, men den innehöll en mycket allmän beskrivning och ofta uppstod därför tvivel.
Den nya lagen 28/2020 av den 22 september definierar nu när det är tal om distansabete, hemarbete och ”face-to-face” arbete, samt villkoren för dessa typer av arbeten.
“Den nya lagen om hemarbete gäller inte för hemarbete som redan genomförts till följd av COVID-19”
Definitioner
I samband med tillämpningen av bestämmelserna i den nya lagen, ges följande definitioner:
- Distansarbete
När arbetet utförs från arbetstagarens hem eller någon annanstans vald av arbetstagaren. Det kan vara hela eller delar av dagen, men med regelbundenhet.
- Hemarbete
Distansarbete som utförs uteslutande eller huvudsakligen med hjälp av dator-, telekommunikationsmedel eller -system.
- “Face-to-face” arbete
När arbetet utförs på arbetsplatsen eller någon annanstans som företaget bestämmer.
Villkor
För att det ska vara tal om hemarbete måste följande villkor vara uppfyllda:
- Regelbundenhet
Det är ett villkor att distans- / hemarbetet utförs regelbundet. Detta är fallet när minst 30% av arbetstiden under en period av 3 månader utförs via distans- / hemarbete. - Frivillighet
Dessutom måste det vara frivilligt för både arbetsgivare och -tagare. Det får därför inte vara ett obligatoriskt system, eftersom detta kan förstås som en betydande förändring av anställningsvillkoren. Av samma anledning kan avtalet om hemarbete alltid sägas upp av en av parterna med en uppsägningstid, men detta måste göras skriftligen. - Skriftligt avtal
Det måste finnas ett skriftligt avtal om hemarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare, och det kan antingen införlivas i det ursprungliga anställningsavtalet eller upprättas efteråt, men i vilket fall som helst måste det formaliseras innan hemarbetet påbörjas.
Innehållet i det skriftliga avtalet om hemarbete
Lagen anger ett antal förhållanden som är obligatoriskt innehåll i det skriftliga avtalet om hemarbete, utan att dessa kan bortse från bestämmelserna i kollektivavtalen.
- Inventarielista som beskriver nödvändiga arbetsredskap / -utrustning och anger deras förväntade livslängd eller period innan de ska bytas ut / förnyas.
- Utgifter som den anställde kan ha och hur dessa kompenseras av arbetsgivaren.
- Arbetstid och tillgänglighet.
- Procentandel och fördelning av ”face-to-face” arbete och hemarbete.
- Från vilken plats den anställde har valt att utföra hemarbetet.
- Uppsägningsperiod.
- Hur arbetsgivaren ska kontrollera hemarbetet.
- Hur man löser tekniska problem (vägledning).
- Dataskydds- och integritetspolicy.
- Varaktigheten för avtalet om hemarbete.
Rättigheter för hemarbetande arbetstagare
Lagen specifierar ett antal rättigheter för arbetstagare som arbetar hemifrån, bland annat följande:
- Icke-diskriminering och likabehandling
Arbetstagare som arbetar hemifrån måste ha samma rättigheter som de som arbetar från företagets arbetsplats. - Utbildning och karriärutveckling
Arbetstagare som arbetar hemifrån har rätt att delta i utbildningsaktiviteter och karriärutveckling i företaget, som om de befann sig på arbetsplatsen. - Offline
Arbetstagaren har rätt att vara offline utanför arbetstid. - Yrkesmässiga risker
Åtgärder för yrkesrisker måste fastställas. - Arbetsredskap / -utrustning
Tillgång till arbetsverktyg / -utrustning som anges i den överrenskomna inventarielistan och undehåll av densamma. - Kompensering av utgifter
Utgifter måste täckas av arbetsgivaren. - Flexibel arbetstid
När det gäller avtalet om hemarbete, kollektivavtal, lagstiftningens bestämmelser om obligatorisk tillgänglighet och pauser, har arbetstagare som arbetar hemifrån rätt till flexibel arbetstid. - Registrering av arbetstid
Arbetstidsregistrering måste ange förväntad arbetstid, start- och sluttid, utan att det påverkar den flexibla arbetstiden. Arbetsgivaren kan tillämpa kontrollåtgärder, men de måste respektera arbetstagarens privatliv.
“Om arbetstagaren redan har bättre villkor än de som införs genom den nya lagstiftningen eller kollektivavtalet, kommer dessa inte att förändras”
Ikraftträdande
De nya reglerna träder i kraft den 13 oktober 2020.
Avtal om hemarbete som ingåtts innan lagen träder i kraft
Den nya lagen om hemarbete gäller inte för hemarbete som redan har genomförts till följd av art. 5 i lag nr 8/2020 av den 17 mars om hälsoförsiktighetsåtgärder till följd av COVID-19.
Om arbetsgivaren och arbetstagaren redan har ingått ett skriftligt avtal om hemarbete vid lagens ikraftträdande, är detta avtal giltigt tills det löper ut.
Om avtalet inte har ingåtts för en bestämd tidsperiod kommer den nya lagen att tillämpas för detta avtal från och med den 12 oktober 2021, såvida det inte förlängs av parterna med upp till tre år.
Om det tidigare avtalet om hemarbete inte har ingåtts skriftligen, tillämpas den nya lagen från och med den 13 januari 2021. Detta innebär att avtalet om hemarbete vid denna tidpunkt måste ha formaliserats och ingåtts per skrift.